Przedmiotem artykułu są łatwe do przeoczenia formy dyskryminacji kandydatów na studia drugiego i trzeciego stopnia na polskich uczelniach publicznych i w instytutach badawczych. Ten rodzaj naruszenia prawa jest trudny do odnotowania, ponieważ często praktyki i zapisy dyskryminujące nie naruszają wprost zapisów Kodeksu postępowania administracyjnego czy ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym. Omawiane w tekście sposoby nierównego traktowania przyjmują zazwyczaj formę dyskryminacji pośredniej, często pozornie umotywowanej ochroną jakiegoś dobra, na przykład jakości kształcenia.

Procedury rekrutacyjne na studia drugiego i trzeciego stopnia opierają się na zastosowaniu szeregu kryteriów i wymogów formalnych w celu ocenienia, czy kandydat posiada pożądane cechy. Jak należy zauważyć, na mocy art. 169 ust. 2 i 4 oraz art. 196 ust. 2 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym (dalej: PSW) senat uczelni oraz rady naukowe jednostek mają daleko idącą swobodę w kształtowaniu warunków, trybu i zasad rekrutacji na studia na uczelni. Pozwala to na postawienie odmiennych wymogów zależności od charakteru uczelni lub kierunku studiów, co jest uzasadnione i rozsądne z racji tego, że inne predyspozycje i umiejętności musi mieć na przykład student matematyki, a inne polonistyki. W podobny sposób za słuszne należy uznać różne formy dodatkowych egzaminów sprawdzających chociażby sprawność fizyczną kandydatów na akademie wychowania fizycznego czy sprawdziany umiejętności artystycznych podczas rekrutacji na uczelnie plastyczne, muzyczne czy aktorskie. Nie można też uznać za dyskryminujące zaostrzonych wymogów uzasadnionych realizacją zgodnego z prawem celu, który nie może być osiągnięty w inny sposób, takich jak zaostrzone kryteria dotyczące stanu zdrowia kandydatów na uczelnie medyczne.

Jednak wśród tworzonych przez uczelnie i instytuty badawcze przepisów rekrutacyjnych zdarzają się kryteria zarówno formalne, jak i materialne, które różnicują, w nieuzasadniony i często krzywdzący sposób, pozycję kandydatów. Często nawet wydaje się, że zostały one wprowadzone w dobrej wierze, w celu na przykład zabezpieczenia miejsc dla kandydatów z innych krajów, wsparcia osób niepełnosprawnych lub wykluczonych społecznie czy aby usprawnić przebieg rekrutacji. W takich przypadkach, z powodu nieprzewidzianych przez uczelnie konsekwencji, doprowadza to do dyskryminacji określonych grup kandydatów.

Dyskryminacja jest terminem pochodzącym od łacińskiego słowa discriminatio, które oznacza sądzenie lub rozróżnianie. We współczesnym prawie oraz naukach społecznych oznacza sytuację, w której dwa podmioty są traktowane w odmienny sposób z nieuzasadnionych przyczyn. Zakaz dyskryminacji, zapisany między innymi w art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, oznacza więc nakaz równego traktowania osób znajdujących się w takiej samej lub podobnej sytuacji. W trakcie programu monitorującego procedury rekrutacyjne ponad 60 jednostek naukowych odnotowano wiele przepisów naruszających tę zasadę i doprowadzających do ograniczenia dostępu wielu osób do studiów na uczelni. Praktyki dyskryminacyjne potrafią przyjąć wiele form, od dyskryminacji bezpośredniej (jak na przykład ograniczenie wiekowe kandydatów na studia doktoranckie) aż po bardziej złożone, pozornie neutralne regulacje. Zasadne wydaje się stwierdzenie, że postępowanie rekrutacyjne w jednostkach naukowych jest domeną dyskryminacji pośredniej – czyli sytuacji, w której osoba fizyczna, na skutek posiadanej przez siebie cechy takiej jak wiek, narodowość, status ekonomiczny, pochodzenie lub orientacja seksualna etc., w wyniku zastosowania pozornie niedyskryminującego kryterium lub podjętego działania znajduje się w niekorzystnej sytuacji, zostaje potraktowana niesprawiedliwie; z wyjątkiem sytuacji w której zastosowanie wspomnianego kryterium lub działania jest obiektywnie uzasadnione słusznym i zgodnym z prawem celem. W dalszej części artykułu zostaną wskazane przepisy naruszane przez takie regulacje oraz przykłady praktyk dyskryminacyjnych stosowanych podczas rekrutacji na studia drugiego i trzeciego stopnia, które zwracają uwagę jako nieoczywiste lub oczywiste, lecz nietypowe. W ostatniej części wysunięte zostaną propozycje rozwiązań omawianych problemów.

Podstawy prawne

Podstawy prawne prawa antydyskryminacyjnego są liczne, chociaż rozproszone. Fundamentalnym zapisem, na który można powoływać się bezpośrednio, jest art. 32 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r., stanowiący, że nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Kolejnym bardzo ważnym aktem prawnym jest Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania z 3 grudnia 2010 r. [DzU z 30 grudnia 2010 r.], definiująca takie terminy jak dyskryminacja bezpośrednia, dyskryminacja pośrednia, nierówne traktowanie, zasada równego traktowania czy molestowanie. Co ważne, ustawa wprowadza obowiązek uprawdopodobnienia dyskryminacji przez skarżącą stronę [art. 14 ust. 2], a strona, wobec której wskazano uprawdopodobnione podejrzenie o naruszenie zasad równego traktowania, musi podjąć się udowodnienia, że nie dokonała takiego naruszenia [art. 14 ust. 3]. Jednocześnie wylicza enumeratywnie sfery, w których dyskryminacja jest zakazana ze względu na określone przesłanki, w tym wskazując też sferę edukacji i szkolnictwa wyższego. Wzbudza to jednak uzasadnione wątpliwości co do skuteczności ustawy w obecnej formie. Zauważył to też Rzecznik Praw Obywatelskich, wskazując niewielką ilość spraw powołujących się na ustawę, które trafiają do sądów.

Obowiązek równego traktowania obywateli nie jest wyrażony wprost w Kodeksie postępowania administracyjnego, jednak w wyroku z 26 października 1984 r. [sygn. akt II SA 1161/84] Naczelny Sąd Administracyjny stwierdził, że mimo iż w Kodeksie postępowania administracyjnego nie ma przepisu wprost formułującego obowiązek równego traktowania stron, taki obowiązek wynika zarówno z obowiązujących norm konstytucyjnych, które powinny być bezpośrednio stosowane, jak i pośrednio z art. 8 k.p,a., nakazującego prowadzenie postępowania administracyjnego w sposób budzący zaufanie obywateli do władzy publicznej.

Ostatnim istotnym dla poniższego artykułu typem dokumentów w polskim ustawodawstwie jest szereg ustaw skupiających się na konkretnych grupach lub formach dyskryminacji, jak na przykład Uchwała Sejmu Rzeczpospolitej Polskiej Karta Praw Osób Niepełnosprawnych [Monitor Polski z 1997 r. nr 50, poz. 475 ze zm.] czy Ustawa o gwarancjach wolności sumienia i wyznania z 17 maja 1989 r. [DzU z 1989 r., nr 29, poz. 155 z późn. zm.].

Najszerzej zakaz dyskryminacji jest stosowany w polskim prawie pracy, zawierającym wiele szczegółowych przepisów, jednak nie mogą być one stosowane w odniesieniu do postępowania rekrutacyjnego na uczelniach.

Ponadto dyskryminacja jest zakazywana przez prawo wspólnotowe Unii Europejskiej oraz szereg umów międzynarodowych, ratyfikowanych przez Rzeczpospolitą Polską.

Wydzielone pule miejsc

Wiele uczelni praktykuje różne formy podziału puli wolnych miejsc na prowadzonych przez siebie kierunkach. Zazwyczaj jest to uzasadniane troską o jakość kształcenia i o zapewnienie miejsc własnym absolwentom. Niestety, tego typu praktyki bardzo często doprowadzają do nierównego traktowania kandydatów na podstawie kryteriów takich jak uczelnia ukończona przez absolwenta albo jego obywatelstwo.

Praktyka preferencyjnego traktowania własnych absolwentów, poprzez tworzenie dla nich osobnych pul rekrutacyjnych lub przyznawanie im możliwości aplikowania bez egzaminów wstępnych, jest szeroko omawiana w innych tekstach tej publikacji, dlatego poniżej analizie poddany zostanie inny, bardziej nietypowy przykład zjawiska tworzenia oddzielnych pul rekrutacyjnych.

W poddanej analizie Uchwale nr 4 z 27 kwietnia 2015 r. senat [przypadek uczelni 023-E] ustalił limity miejsc na prowadzonych przez uczelnię kierunkach drugiego i trzeciego stopnia. Limity przyjęć zostały ustalone na od 5 do 25 miejsc na kierunek, jednak zdecydowano, że będą to miejsca dla Polaków, a pewna osobna pula miejsc zostanie zarezerwowana na każdym kierunku dla obcokrajowców. W nadesłanych dokumentach nie dokonano rozróżnienia zasad rekrutacji dla obcokrajowców, zależnie od posiadania Karty Polaka, obywatelstwa UE ani żadnych innych cech. Terminu „cudzoziemcy” używa się w możliwie szerokim znaczeniu. Oznacza to, że polscy studenci nie będą rywalizować o miejsca ze studentami z zagranicy, ale że cudzoziemcy będą podlegać jakiemuś innemu, nieokreślonemu w przesłanych nam dokumentach sposobowi selekcji albo będą podlegać tym samym zasadom co studenci polscy, jednak zajmując miejsca z osobnego limitu.

To właśnie oddzielenie dwóch pul budzi najwięcej wątpliwości, w znacznej mierze z uwagi na to, że zarówno studenci polscy, jak i cudzoziemcy będą studiować na tych samych kierunkach, w jednych grupach i według tego samego programu. Tak więc dostęp do tej samej usługi edukacyjnej może być zróżnicowany ze względu na narodowość kandydata. Możliwe jest też, że między wynikami kwalifikującymi się do zajęcia nielicznych miejsc w obu grupach będą duże różnice, doprowadzając do sytuacji, kiedy liczba punktów pozwalająca zdobyć indeks byłaby niewystarczająca do zakwalifikowania się w drugiej grupie, mającej ten sam program, ale odmienny skład narodowy.

Wydaje się więc, że mimo uzasadnienia uchwały senatu, wskazującego na kierowanie się odpowiedzialnością za najwyższą jakość kształcenia, nie można w tym wypadku uznać praktyki wydzielania osobnych pul za dopuszczalną z racji otwartego nierównego traktowania podmiotów.

Konieczność uzyskania opinii pracownika naukowego

Swoistą formą dyskryminacji spotykaną podczas rekrutacji na studia trzeciego stopnia jest wymóg dostarczenia przez kandydata jakiegoś dokumentu wystawionego przez pracownika naukowego. Wymagany dokument może mieć różne formy – może to być charakterystyka kandydata, opinia o jego pracy naukowej czy projekcie, zgoda pracownika naukowego na objęcie kandydata opieką czy zgoda kierownika instytutu/zakładu na rozpoczęcie studiów w danej jednostce. Różne są też kryteria dookreślające cechy pracownika, którego opinia jest brana pod uwagę – w niektórych jednostkach wymagane jest, by był to pracownik mający stopień przynajmniej doktora habilitowanego lub tytuł profesora, czasami istniał wymóg, aby pracownik naukowy był zatrudniony w jednostce, w której przebiega postępowanie rekrutacyjne. Znacząca część instytutów badawczych oraz uczelni ustanowiła w swoich dokumentach zapis tego typu.

Standardowa forma takiego zapisu wymaga opinii dowolnego pracownika naukowego na temat predyspozycji kandydata. Jednak warto zwrócić uwagę na rozbudowane formy tego zapisu:

Przykład pierwszy

Fragment regulaminu studiów doktoranckich w [przypadek instytutu 044-B]:
„§ 9 1. Do podania, o którym mowa wyżej, kandydat dołącza:
(...)

i)    opinię wystawioną przez pracownika Instytutu posiadającego tytuł naukowy profesora lub stopień doktora habilitowanego

1. Opinia pracownika Instytutu, o której mowa w pkt. 2 lit. I, zawiera:

a)   krótką charakterystykę kandydata,
b)   zgodę pracownika na podjęcie się – w przypadku pozytywnego wyniku postępowania rekrutacyjnego – roli opiekuna naukowego
c)    zobowiązanie się pracownika instytutu do stałej kontroli nad przestrzeganiem regulaminu i realizacją programu studiów przez uczestnika studiów
d)   zgodę pracownika Instytutu na przyjęcie w przyszłości obowiązków Promotora pracy doktorskiej”.

Nawet bardziej wymagający zapis znajdziemy w procedurach rekrutacji na studia doktoranckie w [przypadek instytutu 036-E]

Przykład drugi

Fragment regulaminu studiów doktoranckich w [przypadek instytutu 036-E]:
„1. Dokumentami wymaganymi od kandydata na studia są: (...)

d)   opinia o kandydacie wystawiona przez pracownika Instytutu posiadającego tytuł naukowy profesora lub stopień doktora habilitowanego.

2. Opinia o kandydacie, o której mowa w ust.1 pkt d) zawiera:

a)   krótką charakterystykę kandydata
b)   zgodę pracownika Instytutu na podjęcie się – w przypadku pozytywnego wyniku postępowania rekrutacyjnego – roli opiekuna naukowego
c)    zobowiązanie się pracownika instytutu do stałej kontroli nad przestrzeganiem regulaminu i realizacją programu studiów przez uczestnika studiów
d)   zgodę pracownika Instytutu na przyjęcie w przyszłości obowiązków Promotora pracy doktorskiej
e)   zgodę pracownika Instytutu na prowadzenie wykładów dla wszystkich uczestników studiów w wymiarze sześciu godzin w każdym roku studiów kandydata”.

Uzyskanie takich dokumentów, wydawanych zupełnie bez kontroli administracyjnej, opiera się tylko i włącznie na uznaniowej decyzji pracownika naukowego. Możemy poczynić założenie, że pracownicy naukowi nie będą chętnie wydawać takich dokumentów osobom nieznajomym, szczególnie że sam fakt wystawienia opinii czy charakterystyki zakłada istniejącą wcześniej znajomość między studentem a pracownikiem naukowym. Ponadto często wymagane dokumenty nakładają na wystawiającego je pracownika nowe obowiązki, co może powodować, że pracownicy niechętnie wystawią je studentowi, którego słabo znają lub nie darzą sympatią. Wydaje się więc, że zapisy zakładające konieczność dostarczenia takich dokumentów, aby wziąć udział w rekrutacji, wprowadzają preferencyjne traktowanie osób związanych więzią zawodową lub prywatną z pracownikami naukowymi, w niektórych wypadkach nawet zawężając to grono do osób związanych z pracownikami naukowymi jednostki przeprowadzającej rekrutacje. W jasny sposób dyskryminuje to osoby, które rozpoczynają karierę naukową, są z miejscowości pozbawionych uczelni, lub te, które po prostu nie mają bliskich relacji z pracownikami naukowymi. Należy zauważyć, że pracownicy wystawiający opinie mogą też zasiadać w komisjach rekrutacyjnych rozpatrujących podanie poleconego przez siebie kandydata. W niektórych sytuacjach zapis ten może nawet służyć do ustalenia wyników rekrutacji przed jej właściwym rozpoczęciem i na postawie niedozwolonych kryteriów – jedyne osoby, które mogą dostać się na studia doktoranckie, to w przypadku na przykład [przypadek instytutu 044-B], którego regulamin zacytowano powyżej, te, które otrzymają szereg arbitralnie wydawanych dokumentów od pracowników tego instytutu. Troska o zachowanie wysokiej jakości kształcenia nie może być wytłumaczeniem dla takich praktyk, gdyż predyspozycje kandydatów muszą być przede wszystkim sprawdzone w toku postępowania rekrutacyjnego, poprzez rozmowy z komisją rekrutacyjną, pisemne egzaminy lub kwantyfikowalną ocenę dorobku naukowego, a nie w drodze arbitralnej, niepodlegającej kontroli i nietransparentnej procedury uzyskiwania przez kandydata opinii pracownika naukowego.

Opisany typ zapisów rekrutacyjnych jest rażącym naruszeniem zasady równego traktowania i nie powinien występować w procedurach rekrutacyjnych.

Pozytywna dyskryminacja i jej pułapki

Pozytywna dyskryminacja (nazywana też środkiem pozytywnym) jest specjalną, legalną formą dyskryminacji, opierającą się na wykorzystaniu, często tymczasowym, narzędzi i środków prawnych w celu wyrównania szans między podmiotami i zlikwidowania pewnych pierwotnych nierówności, z jakimi spotykają się niektóre grupy, na przykład niepełnosprawni, mniejszości narodowe czy religijne [Bergin i inni, Równe traktowanie...]. Zazwyczaj przybiera formę: specjalnych trybów procedowania, odmiennych od tych, które są stosowane wobec „zwykłych” podmiotów; parytetów; dodatkowych punktów czy miejsc, podczas ubiegania się przedstawicieli chronionych grup o stanowiska czy poprzez świadczenia finansowe. Należy jednak odnotować różnicę między dyskryminacją pozytywną, będącą nierównym traktowaniem mającym na celu zapewnienie faktycznej równości podmiotów przez niwelowanie skutków ich gorszej pozycji, a przywilejem, czyli nadaniem osobie lub grupie specjalnych praw czy otoczeniem jej szczególnymi względami w celu zapewnienia jej lepszej pozycji.

Dyskryminacja pozytywna jest silnie zakorzeniona m.in. w prawie pracy czy ustawodawstwie dotyczącym osób niepełnosprawnych. W zakresie rekrutacji na studia na uczelniach istnieje otwarty nakaz stosowania odmiennego, dostosowanego do specjalnych potrzeb, traktowania osób niepełnosprawnych [art. 169 ust. 5 PSW], często nierespektowany przez poddane monitoringowi instytucje.

Warto jednak zwrócić uwagę na przypadki, w których umotywowane dobrymi intencjami wprowadzenie dyskryminacji pozytywnej narusza prawo i prowadzi do dyskryminowania pozostałych grup kandydatów.

Przykładem nieudanego zastosowania dyskryminacji pozytywnej jest praktyka przyznawania osobom niepełnosprawnym dodatkowych punktów lub obniżanie dla nich wymaganego progu punktowego w toku postępowania rekrutacyjnego. Jest to stosowana przez niektóre uniwersytety próba dostosowania trybu i warunków rekrutacji do potrzeb osób niepełnosprawnych, zgodnie z nakazem art. 169 ust. 5 PSW.

Przykład trzeci

Uchwała nr 000-22/14 senatu [przypadek uczelni 094-H] z 29 maja 2014 r. w sprawie zasad rekrutacji na studia stacjonarne i niestacjonarne w roku akademickim 2015/2016 w § 2 ust. 5 stanowi:
„Sieroty i osoby niepełnosprawne decyzją Uczelnianej Komisji Rekrutacyjnej mogą, na swój pisemny wniosek złożony do UKR w terminie nie późniejszym niż ustalenie pierwszych progów punktowych uprawniających kandydatów do złożenia dokumentów, otrzymać dodatkowe punkty – nie więcej niż 40 pkt. Szczegółowe zasady postępowania w stosunku do niepełnosprawnych kandydatów na studia określa Uchwała Nr 0000-60/11 Senatu [094-H] z dnia 3 listopada 2011 r.”.
Wspomniana w treści dokumentu Uchwała nr 0000-60/11 w § 1 stanowi:
„Kandydaci niepełnosprawni posiadający aktualne orzeczenie o stopniu niepełnosprawności mogą na swój pisemny wniosek złożony w trybie odwołania do Uczelnianej Komisji Rekrutacyjnej ubiegać się o przyznanie dodatkowych punktów rekrutacyjnych. Punkty te są przyznawane w zależności od stopnia niepełnosprawności (…)”.
W dalszej części uchwały znajdowało się wyliczenie, pozwalające przyznać osobie z udokumentowaną niepełnosprawnością do 20 proc. maksymalnej liczby punktów możliwych do uzyskania w ciągu postępowania rekrutacyjnego.

Przyznawanie członkom grup chronionych dodatkowych punktów w ramach pozytywnej dyskryminacji wciąż jest praktyką spotykaną na uniwersytetach, mimo częstej krytyki. Jest to metoda niedroga i prosta w zastosowaniu, w przeciwieństwie do kompleksowego przystosowania formuły egzaminu do zdającej go osoby niepełnosprawnej. Jednak rozwiązanie to nie wypełnia tak naprawdę definicji środka pozytywnego; dysproporcja, jaką wprowadza między podmiotami jest zbyt duża, a przedsięwzięte środki nie dają się wytłumaczyć zrównaniem szans między osobami pełnosprawnymi i niepełnosprawnymi. Nieuzasadnione wydaje się założenie, że z racji swojej niepełnosprawności (albo – jak przewiduje cytowana wyżej uchwała – bycia sierotą) kandydat zakończy egzamin z wynikiem gorszym o określoną liczbę punktów. W konsekwencji doprowadza więc do potencjalnej dyskryminacji osób pełnosprawnych lub mających rodziców.

Warto przywołać w tym kontekście wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 4 czerwca 2009 r. [sygn. akt I SA/Wa 1513/08], który w uzasadnieniu wskazuje, że „udzielanie zbyt daleko idących preferencji dla osób niepełnosprawnych może zostać uznane za przejaw dyskryminacji osób pełnosprawnych. Z tego właśnie względu działania, które podejmowane są przez władze uczelni wyższych, mogą przybierać postać tylko takich preferencji, które uzupełniają deficyty osób niepełnosprawnych, zrównując ich szanse w konkurowaniu z osobami pełnosprawnymi, np. odpowiednio dobrana forma egzaminów”. Ponadto wydaje się, że przyznawanie punktów rekrutacyjnych za sam fakt bycia osobą niepełnosprawną może być praktyką stygmatyzującą, zakładającą, że kandydat nie byłby ich w stanie uzyskać w równym konkursie. Należy nadmienić, że uchwały UEK ustanawiały możliwość dostosowania egzaminu do potrzeb osób niepełnosprawnych obok opisanego wcześniej mechanizmu przyznawania dodatkowych punktów. Dlatego wskazaną formą odmiennego traktowania osób niepełnosprawnych wydaje się jedynie zapewnienie im odpowiednich do ich niepełnosprawności warunków egzaminu, poprzez chociażby dostarczenie tłumacza języka migowego osobie głuchoniemej, przyznanie dodatkowego czasu czy techniczne ułatwienia dla osób mających ograniczoną zdolność ruchową.

Podsumowując, należy z dużą uwagą badać przepisy wprowadzające środki pozytywne, dbając, by działały one jedynie w zakresie wyrównania pierwotnej nierówności szans istniejącej między podmiotami. Jest to niezwykle trudne w wypadku takich cech jak np. wykluczenie społeczne lub ekonomiczne, jednak należy pamiętać, aby w żadnym razie nie dopuścić do wprowadzenia przepisów dyskryminujących pozostałe grupy kandydatów.

Wykluczenie cyfrowe

Termin „wykluczenie cyfrowe” (czasami zwane „wykluczeniem technologicznym”) jest stosowany w celu określenia osób i grup, które nie mają dostępu do technik informacyjnych lub umiejętności pozwalających im na swobodne z nich korzystanie. To wykluczenie najczęściej dotyka osoby niepełnosprawne, starsze, niedołężne oraz mające problemy na tle socjoekonomicznym – między innymi byłych więźniów, bezdomnych, osoby ubogie, bezrobotne, osoby wykluczone ze względu na orientację seksualną czy pochodzące z rodzin patologicznych [Pindlowa, Technologiczne wyłączenie...]. W Polsce najczęściej wykluczenie cyfrowe oznacza brak możliwości korzystania z komputera wyposażanego w dostęp do internetu. Przekłada się to na ograniczony dostęp do usług i informacji, co utrudnia osobom wykluczonym cyfrowo między innymi rekrutację na studia.

Skala wykluczenia cyfrowego w Polsce jest znaczna, szczególnie wśród osób w średnim wieku i starszych. Według raportu Cyfrowa przyszłość Polski, opracowanego przez firmę Deloitte w 2013 r., 9 mln Polaków po pięćdziesiątym roku życia (czyli 78 proc.) jest wykluczonych cyfrowo. Ponadto raport Wykluczenie cyfrowe, opracowany przez Biuro Analiz i Dokumentów Kancelarii Senatu w 2015 r., wskazuje, że ponad jedna czwarta (25,2 proc.) gospodarstw domowych w Polsce nie ma dostępu do internetu.

Biorąc pod uwagę powyższe fakty, niepokojącym wydaje się, że znacząca część badanych uczelni i instytutów wymagała od kandydatów korzystania z internetowych systemów rekrutacji, nie pozwalając na dopełnienie procedur rekrutacyjnych i dostarczenie wszystkich niezbędnych danych i dokumentów osobiście lub drogą pocztową. Ponadto obowiązek przesłania na przykład zdjęć przez internetowy system rekrutacji (czego wymaga choćby [przypadek uczelni 077-H]) zamiast wysłania ich pocztą w formie płyty CD należy uznać za niezgodny z art. 57 § 5 pkt. 1-6 k.p.a., wedle którego termin uznaje się za zachowany, jeżeli przed jego upływem pismo zostało nadane np. w polskiej placówce pocztowej operatora wyznaczonego w rozumieniu ustawy z 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe.

Przykład czwarty

Uchwała nr 45/2013-14 senatu [przypadek uczelni 075-F] z 30 maja 2014 r. w § 4 ust. 1 stanowi:
„Warunkiem dopuszczenia kandydata do rekrutacji jest zarejestrowanie się w systemie rejestracji internetowej (IRK) oraz wniesienie opłaty określonej przez rektora za postępowanie kwalifikacyjne na wygenerowane w systemie rejestracyjnym indywidualne konto”.

Podobne zapisy znajdują się najczęściej w uchwałach rekrutacyjnych dużych uczelni. Jednocześnie tylko pojedyncze uczelnie informują o możliwości udostępnienia pracowni komputerowej potencjalnym kandydatom, co pozwoliłoby osobom wykluczonym cyfrowo dopełnić wymaganych procedur. Takie kryteria formalne skutecznie utrudniają niektórym kandydatom dostęp do szkolnictwa wyższego, jednocześnie stawiając przed kandydatem dodatkowe wymogi, takie jak dostęp do komputera połączonego z internetem oraz zdolność jego obsługi. O ile w wypadku niektórych kierunków studiów, takich jak na przykład informatyka, umiejętność obsługi komputera jest niezbędna, o tyle wymaganie takiej umiejętności od kandydata na studia doktorskie z zakresu polonistyki wydaje się zbędne.

Należy też zauważyć, że większość systemów IRK nie pozwala na korzystanie z nich osobom z wybranymi formami niepełnosprawności, na przykład niedowidzącym i niewidomym.

Konkludując, korzystanie z nowoczesnych technologii w procesie rekrutacji na studia pozwala znacząco usprawnić pracę uczelni oraz przyspieszyć proces rekrutacyjny. Jednak zachowanie obligatoryjnego charakteru takich form rekrutacji wymaga zapewnienia równych szans także osobom cyfrowo wykluczonym, poprzez np. tymczasowe udostępnienie kandydatom komputerów czy przez udzielanie pouczeń dotyczących obsługi internetowego systemu rekrutacyjnego. Bez zachowania takich środków konieczne wydaje się zachowanie analogicznej formy rejestracji, by uniknąć nierównego traktowania osób cyfrowo wykluczonych oraz zwiększenia skali cyfrowego wykluczenia.

Dyskryminacja ze względu na wiek

Dyskryminacja ze względu na wiek, znana też jako ageizm, jest praktyką wprowadzającą nierówne traktowanie ze względu na wiek w sytuacjach, w których nie jest on cechą relewantną. Ageizm, razem z innymi mniej oczywistymi formami dyskryminacji, stał się tematem debaty publicznej i zainteresowania prawodawców w drugiej połowie pierwszej dekady XX w., powoli zmieniając kształt zarówno sytuacji na rynku pracy, jak i często dyskryminujących praktyk rekrutacyjnych na uczelniach. Należy zauważyć, że najczęstszą formą, jaką ageizm przybiera podczas postępowania rekrutacyjnego, jest ograniczanie dostępu do studiów osobom powyżej pewnego wieku.

Jeszcze 10 lat temu częstą praktyką nawet na dużych i prestiżowych uczelniach było utrzymywanie limitów wieku kandydatów na studia doktoranckie. Instytuty i uczelnie często nie brały pod uwagę kandydatów starszych niż 30 lub 35 lat. Kilka lat temu w regulaminach studiów doktoranckich czy uchwałach rekrutacyjnych zdarzały się zapisy takie jak:

„Stacjonarne studia doktoranckie w (...) prowadzone są na 11 Wydziałach. Są one nieodpłatne i trwają 4 lata. Studia te uruchamiane są z myślą o wyróżniających się absolwentach naszej i innych uczelni technicznych. Na studia doktoranckie przyjmowani są także obcokrajowcy, którzy mogą studiować według indywidualnego programu w języku angielskim, oraz stypendyści RP skierowani przez Ministerstwo Edukacji Narodowej. Wiek kandydatów ubiegających się o przyjęcie na studia nie może przekraczać 30. roku życia. Rekrutacja na studia doktoranckie przeprowadzana jest każdego roku akademickiego”.

Albo:

„1. Na studia doktoranckie może być przyjęta osoba, która spełnia warunki określone w Ustawie z dnia 14 marca 2003 r. o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki (DzU nr 65 z 2003 r., poz. 595) oraz uzyskała pozytywny wynik postępowania kwalifikacyjnego i nie przekroczyła 30. roku życia”.

Wyniki programu monitorującego wykazały, że ta dyskryminacyjna praktyka w rekrutacji na rok akademicki 2015/2016 ciągle miała miejsce, chociaż zdarzała się sporadycznie. Zazwyczaj przybiera ona formę albo określenia wprost granicy wieku, powyżej której kandydatury nie będą brane pod uwagę, albo określenia preferowanej sylwetki kandydata, wskazującej jasno na jego młody wiek. Pierwszy typ zapisów jest jawną formą dyskryminacji bezpośredniej, drugi zaś zazwyczaj nie łączy się z otwartym zakazem aplikowania kandydatów powyżej określonego wieku, będąc formą dyskryminacji pośredniej.

Warunki i tryb rekrutacji na studia doktoranckie [przypadek instytutu 043-A] w punkcie drugim stanowią:

„Warunki rekrutacji:
a) wiek do 30 lat
b) ukończenie studiów wyższych – dyplom lekarza lub magistra
c) dobra znajomość języka angielskiego
d) wymagane dokumenty (...)”.

Inną pośrednią formą dyskryminacji ze względu wiek, obecną na studiach pierwszego i w niektórych przypadkach drugiego stopnia, jest stawianie wymogów, które nie mogą być spełnione przez osoby w określonym wieku, jak na przykład niekorzystne przeliczniki matur starego typu lub obligatoryjne uwzględnianie matury z matematyki przy rekrutacji na kierunki, których profil nie wymaga dobrej znajomości matematyki.

Podsumowanie

Program monitorujący procesy rekrutacyjne na studiach drugiego i trzeciego stopnia wykazał wiele rażących naruszeń zasady równego traktowania na tle takich cech jak między innymi wiek, narodowość, znajomość pracowników naukowych czy niepełnosprawność. W wielu przypadkach jednak wydaje się, że wprowadzone regulacje nie wynikają ze złej woli, a często stoją za nimi dobre intencje. Właściwym rozwiązaniem pozwalającym w przyszłości uniknąć nierównego traktowania kandydatów wydaje się współpraca uczelni i instytutów badawczych z organizacjami pozarządowymi, które mogą pełnić funkcje doradcze podczas określania procedur rekrutacji (z oczywistym zachowaniem autonomii uczelni). Innym rozwiązaniem jest stosowanie przez podmioty przeprowadzające rekrutacje testów dyskryminacyjnych w stosunku do uchwalanych przez siebie aktów prawnych. Testy dyskryminacyjne to procedury stosowane przez niektóre organizacje pozarządowe w celu sprawdzenia, czy i w jakiej skali występuje zjawisko bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji [Wysieńska-Di Carlo i inni, Testy dyskryminacyjne...]. Bazują one na różnych formach sprawdzania równego traktowania podmiotów, często opierając się na „stworzeniu” szeregu teoretycznych podmiotów (w tym przypadku – profili kandydatów na studia), mających takie same cechy istotne w badanym procesie, a różniących się cechami, których potencjał dyskryminacyjny chcemy zbadać. Następnie podmioty poddaje się odpowiedniej procedurze i bada, czy fakt posiadania cech po potencjale dyskryminacyjnym wpłynął na jej wyniki. Wydaje się, że wprowadzenie takich praktyk – czy to przez same uczelnie, czy we współpracy z zewnętrznymi organizacjami – pozwoliłoby wykluczyć wiele naruszeń zasady równego traktowania.

Respektując autonomię uczelni, również w zakresie tworzenia procedur rekrutacyjnych, należy zauważyć, że w państwie prawa wewnętrzny porządek prawny społeczności autonomicznej nie może wykraczać poza ramy określone w konstytucji oraz w ustawie. W związku z tym swoboda w określaniu warunków i trybu rekrutacji na studia II i III stopnia nie może oznaczać przyzwolenia na nierówne traktowanie poprzez dyskryminację lub nadawanie przywilejów pewnym grupom podczas wzmiankowanej rekrutacji [por. wyrok WSA w Olsztynie, IISA OI 770/08 i wyrok TK z 5 października 2005 r., SK 39/05].

Bibliografia

• —     Bregin D. i in., Równe traktowanie w administracji publicznej. Podręcznik, Warszawa 2014.
• —     Pindlowa W., Technologiczne wyłączenie i włączenie w społeczeństwo informacyjne, przyczyny i zapobieganie, INiB UJ 2006.
• —     Wspólnie przeciw dyskryminacji. Sędziowie i organizacje obywatelskie na rzecz równego traktowania, praca zbiorowa, Warszawa 2016.
• —     Wysieńska-Di Carlo K. i in., Testy dyskryminacyjne. Praktyczny poradnik dla organizacji pozarządowych, Warszawa 2015.